15 استراتيجية فعالة للاحتفاظ بالموظفين في عام 2024

تقديم أجر يستحق التضحية والعمل الشاق يجب أن يكون الأولوية الأولى عند جعل موظفيك يشعرون بقيمة عملهم. التعويض المناسب هو أهم بكثير من أي عنصر آخر في هذه القائمة؛ لن تتمكن من الاحتفاظ بالموظفين بشكل فعال ما لم تدفع لهم قيمة زمنهم.

لا ينبغي فقط أن يتقاضى الموظفون أجرًا عادلاً عن وقتهم وعملهم، بل يجب أن يكونوا قادرين أيضًا على تحمل تكلفة المعيشة في مكان إقامتهم، ويجب تعديل أجورهم بانتظام مع ارتفاع التضخم ويجب تعويضهم بشكل إضافي كلما زادت مستويات خبرتهم مع العمل. بالإضافة إلى ذلك، في كل مرة تزيد فيها مسؤولياتهم، يجب أيضًا أن يزيد مكافأة العمال.

الخطوة الأولى لتقديم الأجر المناسب لموظفيك هي تحديد الحد الأدنى للأجور المعيشية في منطقتك. ضع في اعتبارك أنه على الرغم من أن الحد الأدنى للأجور الفيدرالي حالياً هو 7.25 دولارًا، إلا أن التقارير تظهر أن هذا المعدل الساعي أقل من الحد الأدنى للأجور المعيشية في ما يقرب، إن لم يكن في كل، مقاطعة في الولايات المتحدة. يقدم MIT حاسبة للأجور المعيشية لمساعدتك في تقدير تكلفة المعيشة في كل ولاية أو مدينة أو منطقة حضرية. ينبغي أن يكون هذا الأجر الأدنى المطلق لأي وظيفة ويجب زيادة الأجور من هناك.

الخطوة الثانية هي البحث عن ما يقدمه منافسوك من رواتب وأجور، وأنواع الزيادات التي كانت تقدمها المنافسون. إذا لم تكن تقدم أعلى الأجور مقارنة بمنافسيك، فمن المرجح أن تخسر أفضل موظفيك. سيتولى الأداء الأقل وظائفهم، مما سيكلفك مبالغ كبيرة أكثر على المدى البعيد مما كان لو كنت فقط تدفع لأفضل الموظفين مبالغ أكثر.

توظيف موظف جديد وتدريبه يكلف أكثر بكثير مما يكلف رفع أجور موظف حالي. تقدر جمعية إدارة الموارد البشرية أنه يمكن أن يكلف ستة إلى تسعة أشهر من راتب الموظف لاستبداله بعد النظر في تكاليف الصيد والتوظيف والتدريب. على سبيل المثال، هذا يعني 30,000 إلى 45,000 دولار لاستبدال موظف يكسب 60,000 دولار سنويًا—ناهيك عن الخسائر الهائلة في الإنتاجية والإيرادات وسير العمل خلال عمليات التوظيف والتدريب.

وفقًا لتقرير “ذبذبة مستقبل القوى العاملة” من “أبورك”، سيعمل 36.2 مليون أمريكي بشكل عن بعد في عام 2025 – زيادة تقدر بنحو 90٪ مقارنة بالفترة الزمنية قبل جائحة كوفيد-19. العمل عن بعد ليس فقط مريحًا لتقليل انتشار الأمراض، ولكن أثبت أيضًا أنه يجعل الموظفين سعداء وأكثر إنتاجية في العمل. مع التكنولوجيا الحديثة، فإن العمل بشكل كامل (أو حتى جزئيًا) من المنزل ممكن في مجموعة واسعة من الصناعات.

بينما يلزم إجراء المزيد من الأبحاث حول التأثيرات الطويلة المدى للعمل عن بعد، فإن تقرير “أبورك” يظهر أن الآثار الإيجابية للعمل من المنزل تشمل تقليل الاجتماعات غير الضرورية، زيادة المرونة في الجدول الزمني، القضاء على التنقل، تقليل التشتت وزيادة الحكمة. عندما لا يضطر موظفوك لقضاء الوقت في المرور المروري، أو التوتر بشأن رعاية الأطفال، أو فقدان الإنتاجية بسبب مشكلات الجدول الزمني أو الاجتماعات الطويلة، سيصبحون أكثر إنتاجية وسعادة.

العمل عن بعد من غير المحتمل أن يكون حلا دائما للعديد من الشركات، حيث يعود المزيد والمزيد من الأمريكيين إلى المكاتب كل شهر، ولكن تقديم خيارات مرنة للعمل من المنزل قد يكون عاملاً دافعًا للحفاظ على أفضل الموظفين مع شركتك على المدى البعيد.

بالإضافة إلى تقديم العمل عن بُعد، تظهر الدراسات التي أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية أن الشركات التي تقدم خيارات عمل أكثر مرونة تحافظ بشكل كبير على ترسيخ العمالة. حتى قبل أن يجعل الجائحة العمل من المنزل أمراً عادياً، أظهرت دراسة في عام 2019 أن ما يقرب من ثلثي العمال يجدون أنفسهم أكثر إنتاجية خارج المكتب التقليدي بسبب الانقطاعات الأقل، والتشتيت الأقل والتنقل الأقل. الإبداع لا يمكن تشغيله دائماً كصنبور، لذلك تشجيع موظفيك على العمل بساعات مرنة يحفزهم على العثور على الأوقات التي سيكونون فيها أكثر كفاءة وإنتاجية للتركيز على العمل.

بجانب توفير جدول زمني مرن، يمكن أن يزيد تقليل ساعات يوم العمل أو الأسبوع من إنتاجية الموظفين في الواقع ويشجع على ترسيخ أكبر للعمالة. ووجدت دراسة في جامعة ستانفورد عام 2014 أن الإنتاجية تنخفض بشكل حاد بعد أن يتجاوز العامل 50 ساعة من العمل في الأسبوع. بينما نعتقد في كثير من الأحيان أن العمال المدمنين على العمل الذين يصلون ويغادرون آخرين أكثر مكرسة وإنتاجية، فإن ذلك ليس بالضرورة الحال إذا كانت الكثير من الإنتاجية في تلك الساعات تضيع بسبب الإرهاق أو الإرهاق.

الرابع في قائمتنا من استراتيجيات الاحتفاظ الرئيسية للشركات هو تشجيع وتعزيز التوازن الصحي بين العمل والحياة – ليس فقط لموظفيك، ولكن أيضًا بالنسبة لك. خاصة بعد أن غير وبشكل كبير الجائحة كيفية تقدير الموظفين للعمل، يشير المزيد والمزيد من العمال إلى توازن العمل والحياة كسبب يعتبرون فيه وظائف جديدة أو كسبب رفضهم للفرص. يمكن أن يأتي هذا التوازن بواسطة العمل عن بُعد، وتنظيم مرن للعمل، أو أيام عمل مخفضة، كما ذكر أعلاه، أو أفعال بسيطة مثل تشجيع الموظفين على عدم التحقق من البريد الإلكتروني أو الرد على أسئلة العمل عبر الهاتف ما لم يكونوا في العمل أو خلال العمل. احترام وقت الموظفين بعيدًا عن العمل هو العنصر الأساسي للحفاظ على علاقة عملية صحية معهم.

الموظفون الذين يشعرون بالاعتراف والمكافأة بشكل مناسب من قبل أماكن العمل يكونون أسهل في الاحتفاظ بهم على المدى الطويل، ولكن الدراسات تظهر أيضًا أن هؤلاء الموظفين سيعملون بجد أكثر وسيكونون أكثر إنتاجية. لسوء الحظ، يقول أكثر من 80٪ من موظفي أمريكا أنهم لا يشعرون بالاعتراف أو الاكرام. وجد تقرير لمجموعة براندون هول أن الشركات التي تولي أولوية للاعتراف بموظفيها عدة مرات في الشهر أكثر بنسبة 41٪ من الاحتمالات لرؤية زيادة في احتفاظ الموظفين و34٪ أكثر احتمالًا لرؤية زيادة في الارتباط الموظفين.

هناك عدة طرق للاعتراف بموظفيك ومكافأتهم، ولكن من المهم التأكد من إيلاء الأولوية لكل من الاعتراف الاجتماعي والمكافآت المالية. من الجيد أن لا نُعترف فقط بعملنا، ولكن أيضًا أن نحظى بالاعتراف العام، حيث يساعد الجميع على معرفة عندما يتم تقدير الآخرين أيضًا. المكافآت المالية، سواء كانت عبارة عن نقد نقدي بسيط، أو بطاقات هدايا، أو حتى مزايا أخرى مثل الإجازات المدفوعة الأجر، تعتبر من بين أهم وأكثر المكافآت نجاحًا التي يمكنك تقديمها للموظف. النظر في طرح أسئلة مفتوحة على الموظفين حول ما يحبونه بخصوص المكافآت أمر مهم أيضًا.

تأكد من ألا تعترف بموظفيك فقط بالنتائج، ولكن أيضًا بالجهود. في بعض الأحيان، لا تكون المشاريع ناجحة كما نأمل، ولا تصل الأرقام أو لا تُغلق الصفقات. وعلى الرغم من أن هذا قد يكون خيبة أمل، إلا أن التأكد من أن موظفيك يعرفون أن عملهم مازال /لازال مُقدر، يمكن أن يساعد في تشجيعهم على المحاولة بجد أكبر في المرة القادمة ودعمهم عندما يشعرون في غير روحية /وأسفين على فقدانهم المتسارع أو الهزيمة.

استراتيجية الاحتفاظ بالعنصر الرئيسي الآخر هي إنشاء ثقافة عمل ترغب موظفيك في أن يكونوا جزءًا منها. أظهرت دراسة عام 2019 من Glassdoor أن ثقافة الشركة تهم بشكل كبير ليس فقط للموظفين الذين يفكرون في وظيفة (قال 77٪ إنهم سيأخذون في اعتبارهم ثقافة الشركة)، ولكن أيضًا للموظفين الذين يبقون في وظائفهم. في الواقع، أشار تقرير الموظفين إلى أن ما يقرب من ثلثي الموظفين اقتبسوا الثقافة الجيدة للشركة كسبب رئيسي لعدم تركهم العمل.

قد تتضمن تطوير ثقافة شركة رائعة تنفيذ العديد من استراتيجيات الاحتفاظ المفصلة في هذه القائمة. يمكن أن تشمل هذه الجهود مكافأة موظفيك ليس فقط عن النجاح ولكن عن الجهد، وخلق بعثة معنوية لشركتك وإشراك موظفيك في اتخاذ القرارات الإبداعية بشأن مهمة منظمتك في الحاضر والمستقبل.

من المهم أيضًا التأكد من أن مكان العمل الخاص بك متنوع وشامل، خاصة بالنسبة لأعضاء المجتمعات BIPOC (السود، والأصليين، وشعوب الألوان) ومجتمعات LGBTQ الذين قد يصادفون مشاكل في العثور على أماكن عمل يشعرون فيها بالأمان والترحيب. سيجذب مكان عمل يحترم الأشخاص من جميع الجنسيات والخلفيات والأجناس والتوجهات الجنسية شريحة أوسع وأكثر تنوعًا ومجتمعًا أفضل من المواهب وسيحتفظ بها.

واحدة من أهم استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين هي بناء ارتباط موظفيك مع منظمتك. يمكن أن يكون لدى الموظف الغير منخرط روح منخفضة، ويسبب خسائر في الإنتاجية وعمومًا يسبب انخفاضًا في شركتك. تأكد من إعطاء موظفيك صوتًا عن طريق جعلهم يشعرون بأنهم يُستمع لهم وأن آراءهم تهم.

حاول إتاحة الفرص لموظفيك للشعور بالأمان عند تقديم ملاحظات صريحة. من المحتمل أن يكون لدى موظفيك معرفة أكبر بأفضل الطرق لإنجاز مهمة معينة منك في حال قاموا بذلك منذ فترة أطول منك، لذا إعطاؤهم الفرصة للتواصل والتعاون على تحسين سير العمل وبيئة العمل سيساعد الموظفين على الشعور بأنهم شاركوا في تطوير الثقافة وضمان استمرار ارتباطهم بالشركة.

بالمثل، لا تفرض الارتباط غير الضروري أو تشجع الأنشطة المصممة لبناء الارتباط بدون هدف أو حلاً معينًا في الاعتبار. بالنسبة لتلك الموظفين الذين لا يرغبون في المشاركة في أي أنشطة غير متعلقة بالعمل الذي تدفعون لهم للقيام به، يمكن أن تكون المشاركة الإجبارية في الأنشطة الاجتماعية أو الأنشطة الأخرى غير متعلقة بالعمل سببًا للمغادرة. كل مكان عمل مختلف وليس كل مكان عمل يتطلب نفس أنواع ارتباط الموظفين – أحد أفضل الطرق لتجنب هذه المشكلة هو سؤال الموظفين عما يفضلونه.

جزء آخر مهم في الإبقاء على الموظفين في بعض البيئات هو خلق تركيز قوي على العمل الجماعي. خلق فرص للتعاون – بما في ذلك التعاون بين الأقسام – يمكن أن يعزز ليس فقط العمل الجماعي، ولكن أيضا مشاركة الموظفين بشكل عام. العمل الجماعي القوي لا يشجع فقط على التواصل بين زملاء العمل، والذي يمكن أن يخلق ثقافة عملية أفضل بشكل عام، ولكنه أيضا يدفع إلى أداء عام أعلى. العمل الجيد كفريق سيساعد المديرين والموظفين على توازن القوى والضعف داخل الأقسام وتوزيع العمل بشكل أكثر استراتيجية.

تقرير غالوب لعام 2020 ، إرهاق الموظف: الأسباب والعلاج وجدت الدراسة أن 76% من الموظفين يعانون أحيانًا من الاحتراق المهني، و 28% يقولون إنهم يشعرون بالاحتراق “غالباً” أو “دائمًا”. بينما يُفترض في كثير من الأحيان أن الاحتراق يحدث بسبب العمل المفرط ويمكن حله من خلال أخذ إجازات أو تقليل ساعات العمل، أوجدت دراسة غالوب أن الاحتراق يتأثر في الواقع بشكل أكبر بكيفية تجربة الموظفين لعبء العمل من عدد الساعات الحرفية التي يعملون بها. الموظفون الذين يشعرون بارتباط أكبر بعملهم، والذين يتلقون التقدير والمكافآت بشكل صحيح، والذين يتمتعون بليونة وظيفية أفضل من خلال تقليل ساعات العمل، أو العمل عن بُعد، أو جدولة مرنة، يقدمون تقارير عن تحسين الرفاهية.

ووجد تقرير غالوب أن أهم العوامل الخمسة التي تؤدي إلى احتراق الموظفين هي:

1. المعاملة غير العادلة في العمل
2. عبء عمل لا يمكن إدارته
3. اتصالات غير واضحة من الإدارة
4. عدم وجود دعم المدير
5. ضغط الوقت غير المعقول

تطوير وتحسين ثقافة شركتك بشكل عام، وبناء جو مشاركة أفضل للموظفين وتقديم اتصال واضح وإدارة مستمرة وشفافية ستساعد جميعها في الحد من إجهاد الموظفين. علاوة على ذلك، يمكن أن تساعد بشكل كبير في الاحتفاظ بالموظفين من خلال تقديم عروض عناية بالصحة وحوافز أخرى.

الجائحة الناجمة عن فيروس كوفيد-19 قد ذكرتنا بأن الصحة البدنية والعقلية على حد سواء أمور أساسية لمجتمع سعيد ووظيفي. رعاية صحة موظفيك لا تشمل فقط تقديم أمور مثل التدابير المرنة للعمل أو العمل عن بعد. يجب أيضا التأكد من نظافة ونظافة مكان العمل مع وضع بروتوكولات الصحة والسلامة في المكان وأن تكون لديك قواعد صارمة ضد موظفيك يأتون للعمل وهم مرضى. وهذا يعني أيضا توفير أجر مرضي لتحفيز الموظفين الذين يجب عليهم الحضور إلى الموقع للبقاء في المنزل عند المرض. تأكد أيضا من توفير تأمين صحي ذو جودة ممتازة يشمل تغطية جيدة وعدد كبير من الخيارات بحيث يعرف موظفوك أن صحتهم مُقدَّرة.

بعض الشركات، بما في ذلك LinkedIn، وجدت أيضا نجاحا في توفير وقت للصحة العقلية لجميع الموظفين للتعامل مع الإرهاق في نفس الوقت. أثبت هذا الأسبوع المشترك من الراحة أنه سمح للعمال المحترقين بعدم الشعور بأنهم يفتقدون رسائل البريد الإلكتروني الهامة، والاجتماعات، وملاحظات المشروع.

بينما قد تُعتبر العديد من استراتيجيات الاحتفاظ بالعمال المدرجة في قائمتنا حتى الآن ميزات إضافية لوظيفة محددة، إلا أن الميزات الوظيفية يمكن أن تتباين في شكل وأشكال عدة. بالإضافة إلى تقديم الأساسيات مثل العمل عن بعد والجداول الزمنية المرنة والرعاية الصحية الجيدة، يمكنك تقديم خصومات لموظفيك على أشياء مثل خدمة الهاتف الخلوي وتكاليف السفر وإيجار السيارات والطعام وغيرها. AnyPerk.com، CorporatePerks.com، وBenefitHub.com هي جميعها خدمات مماثلة، بأسعار معقولة تبدأ من 5 دولارات شهريًا لكل موظف، توفر لعمالك فوائد عظيمة وخصومات في عمليات تجارية وطنية. يمكنك أيضًا إقامة اتصالات خاصة بك مع الشركات المحلية التي قد تكون سعيدة بتقديم خصومات على منتجاتها.

تدرك الشركة العظيمة مدى أهمية التدريب خلال عملية توظيف الموظف، ولكنّ الشركة ذات الاحتفاظ القوي بالموظفين تدرك أيضًا قيمة الاستمرار في الاستثمار في التدريب وتطوير مهارات الموظفين. تطوير مهارات موظفيك من خلال استثمار الوقت والموارد وتوفير الوصول لهم إلى تعليم وتدريب إضافي داخل مجالهم لا يجعلهم أكثر سعادة فحسب وأكثر احتمالًا للبقاء في شركتك، بل يجعل شركتك أقوى ككل.

يستطيع العديد من الأشخاص تعلم مهارة محددة أو تطوير خبرة معينة. ولكن ليس أي شخص يناسب الفريق القائم بالفعل أو يشترك في القيم الثقافية لموظفيك وشركتك. يمكن أن يضمن التوظيف للتناسب الثقافي الاحتفاظ بالموظفين لفترة طويلة لأن هؤلاء الموظفين الجدد سوف يلتحمون بشكل جيد مع الفريق بشكل أسرع، مما يجعل الجميع أكثر راحة ويعيد تحقيق الإنتاجية على المسار الصحيح بشكل أسرع. في الواقع، تشير مقالة نُشرت في مجلة هارفارد بزنس ريفيو إلى أن اتخاذ القرارات الخاطئة في التوظيف هو واحد من أسباب فقدان الموظفين العليا، حيث تقدر 41٪ من أرباب العمل الذين شاركوا في الدراسة أن التقدير الخاطئ لموظف واحد يكلف شركتهم 25000 دولار أو أكثر.

تشير تقرير عام 2018 حول تجربة الموظف من Udemy إلى أن ما يقرب من 50٪ من الموظفين يتركون وظيفتهم بسبب مدير سيء. بينما المدير الجيد ، على الجانب الآخر ، لا يعمل كـ “رئيس” ولكن كـ “مدرب”. الفارق الرئيسي يكمن في أنه بينما يُعتبر الرئيس مصدرًا لا يُرضى عنه من المطالبة بالسيطرة على كل جانب من جوانب عمل الموظفين ، فإن المدرب يعرف أن موظفيه هم لاعبون في فريق. يعمل الجهة العاملة الجيدة / المدرب على توجيه الموظفين في الاتجاه الصحيح من خلال تقديم النصيحة والدعم وتحقيق الأهداف مع السماح للعمال بالحصول على درجة عالية من الحكمة الذاتية.

للأسف، لا يضمن أي مقدار من الاستراتيجية الاحتفاظ الكامل بالموظفين. في نقطة ما، يجب على موظفيك الانتقال، سواء كان ذلك بالتقاعد أو البحث عن عمل يتناسب أكثر مع ما يبحثون عنه. معرفة متى حان الوقت لتوديعهم ومعالجة خروج الموظفين بشكل فعال وجيد مهمة بنفس القدر مثل أي من تلك الاستراتيجيات الأخرى. يجب أن يعلم الموظفون المتبقون أنهم سيتم معاملتهم بشكل جيد عندما ينتقلون بأنفسهم.

تشجيع الموظفين على البقاء مهم، ولكن معرفة سبب رحيل الموظفين قد يكون أكثر أهمية لتطوير استراتيجية فعالة للاحتفاظ بهم. عملية الانسحاب، وهي عملية إغلاق عقد عمل الموظف الذي يغادر، يمكن أن تكون مهمة بنفس القدر مثل عملية التوظيف. قد يساعد عملية الانسحاب في تشجيع فصل ودي، وضمان نقل المعرفة وتأمين ممتلكات الشركة وبياناتها، بالإضافة إلى مساعدة الشركة في معرفة سبب رحيل الموظف وما يمكنها فعله في المستقبل للحفاظ على الموظفين.

جزء أساسي من عملية الانسحاب هو المقابلة الخروجية، التي يمكن أن تقدم رؤى لأصحاب العمل حول أسباب رحيل الموظفين. بعض الأسباب الأكثر شيوعًا – خاصة بعد جائحة COVID-19 – تتضمن:

• راتب غير كاف أو أجر بالساعة
• الشعور بالإرهاق أو الإرهاق وعدم الدعم
• لا مجال للنمو والتقدم الوظيفي أو محدود
• الحاجة إلى توازن أفضل بين العمل والحياة
• غير راض عن الإدارة أو ثقافة الشركة
• فرص عمل أكثر إقناعا

نظرية هيرزبرغ الثنائية

النفساني الأمريكي فريدريك هرتسبرغ، ربما الأشهر بأعماله في إدارة الأعمال، قام بترويج نظريته “نظرية المحفز والبيئة” التي غالباً ما تسمى “نظرية العاملين بعاملين”. وفقاً للنظرية، هناك مجموعتان من العوامل تؤثر على الدافعية في مكان العمل وإما تعزز رضا الموظفين (وبالتالي تشجع على الإبقاء عليهم) أو تعوقه.

تتعلق العوامل الوقائية بتلك العوامل التي تمكن فعلاً من الدافعية في مكان العمل. وتعتبر عوامل الوقاية لهرتزبرج تلك التي تلبي الاحتياجات الفيزيولوجية التي يتوقع كل موظف أن تتحقق لديه. تتمحور هذه العوامل حول أمور مثل المال والأمان الوظيفي والعلاقات العملية الجيدة وظروف العمل الإيجابية. بدون هذه العوامل الأساسية من الوقاية، لا يمكن للموظفين أن يكونوا راضين، ولا يمكن لأي عامل محفز أن يحتفظ بالموظفين في الشركة.

بالنقيض، تعتمد العوامل المحفزة على شروط الوظيفة نفسها. وهذه هي العوامل التي تحفز الموظفين على أداء أفضل وتعزز التزامهم بالشركة ووظائفهم. تتمركز هذه العوامل حول أمور مثل فرص النمو والتطوير المهني أو التقدم، التقدير، المسؤولية الأكبر وغيرها.

بينما جميع استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين التي أوردناها أعلاه تكون فعّالة بطرقها الخاصة، إلا أن احتياجات كل شركة فريدة وتجعل بعض الاستراتيجيات أكثر أو أقل معنىً من غيرها.

قد توفر الأجور التنافسية، وعروض العناية بالصحة، والامتيازات، وتطوير الكفاءات الاستفادة المباشرة للموظفين أنفسهم. وبالرغم من أن شركتك قد لا تكون قادرة على تقديم كل ما يبحث عنه الموظف في كل من هذه المجالات، إلا أنه إذا اخترت بعض هذه الاستراتيجيات للتركيز عليها، يمكنك البدء في العمل نحو تعزيز احتفاظ الموظفين.

توفير فرص العمل من المنزل، وجداول مرنة، وتعزيز التوازن بين العمل والحياة، والحد من إرهاق الموظفين هي كلها استراتيجيات مهمة للمساعدة في الاحتفاظ بالموظفين. بما أن بعض أنواع الأعمال لا تسمح بالجداول المرنة أو العمل عن بعد بسبب طبيعة العمل، فقد يكون من المنطق التركيز على تعزيز التوازن بين العمل والحياة الصحية وتقديم استراتيجيات للحد من الإرهاق.

إن إنشاء ثقافة قوية من خلال الاعتراف والمكافآت والتشارك والعمل الجماعي والممارسات الجيدة في التوظيف والإدارة هي جميعها استراتيجيات لإنشاء أفضل بيئة لموظفيك. يعتبر هذه الممارسات ضرورية بغض النظر عن نوع عملك، ولكن قد تكون منطقيًا التركيز على بعضها أكثر أو أقل اعتمادًا على مجال عملك. بغض النظر عن كيفية إظهار اهتمامك بموظفيك، الثقافة التي تخلقها في مكان عملك هي الأساس لاحتفاظ جيد بالموظفين.

الاحتفاظ بالموظفين أمر بالغ الأهمية لعملية ناجحة في الأعمال التجارية. الاستراتيجيات التي ذكرناها أعلاه ليست حلاً تلقائيًا وإنما جزء من تحول أكبر نحو دعم ورعاية الموظفين الذي لا تقوم به العديد من الشركات بما يكفي. فقد جعلت جائحة كوفيد-19 العديد من العمال يدركون قيمة وقتهم وطاقتهم. لذلك، يعد التأكد من أن شركتك تثبت لكم أنها تقدر وقت وطاقة موظفيها بالشكل المناسب أمرًا بالغ الأهمية.